El RD 902/2020, en vigor desde el 14 de abril de 2021, tiene como finalidad garantizar la transparencia e igualdad retributiva entre hombres y mujeres que realicen trabajos de igual valor, de forma que estos registros permitirán a las empresas detectar fácilmente desigualdades que no estén basadas razones objetivas.
¿A quién afecta?
El RD será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Afecta a todas las personas trabajadoras, incluido el personal directivo y altos cargos. Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo. También le será aplicable este reglamento al personal laboral al servicio de las administraciones públicas.
¿Cuándo se entiende que el trabajo es de igual valor?
Conforme al art. 28.1 ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, la formación exigida, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
¿Qué mecanismos incluye el reglamento para aplicar el principio de transparencia salarial?
Para aplicar el principio de transparencia salarial, este reglamento articula 4 mecanismos:
- El funcionamiento del registro salarial: tendrá que incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo de toda la plantilla.
- Las auditorías salariales obligatorias en aquellas empresas que tengan plan de igualdad. Por tanto, se trata de una obligación para todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras a partir del 7 de marzo de 2022. Su objeto es obtener la información necesaria para comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
- Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
- Establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
- El sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación.
- El derecho de información de las personas trabajadoras.
¿Pueden acceder las personas trabajadoras al registro?
Sí, toda la plantilla puede solicitar el acceso al registro, si bien por diferentes vías:
- Aquellas personas trabajadoras que cuenten con representación legal, tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del registro a través de la misma.
- En el caso de que esta representación legal no exista, la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
¿Qué ocurre si la empresa no cumple con esta obligación?
Las empresas que no cumplan con la obligación de tener un Plan de Igualdad incurrirán en infracciones graves o muy graves, que llevan aparejadas sanciones que oscilan entre los 626 a 6.250 euros. En el caso de infracciones muy graves esa cuantía podría ascender hasta los 187.515 euros.
Existe también la posibilidad de que se impongan otras sanciones accesorias como la pérdida de ayudas, subvenciones o bonificaciones relacionadas con programas de creación de empleo.
Además, la Ley de Contratos del Sector Público establece que las entidades pertenecientes a este sector tendrán prohibido contratar con aquellas empresas que, estando obligadas a contar con un plan de igualdad, no lo cumplan.
